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コンサルタントコラム

人との付き合い方、仕事との付き合い方

■物やコト、仕事は、 すぐには変えられないから、 現状からの積み上げ、 現状発想で捉える。 ■一方、 人に関しては、 自分の身の回りにいる人は、 現状の自分のレベルと同じ人がいるから、 より良く生きることを求める場合は、

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「文句と意見の違い」

なにかを始めると色んな問題が起こります。 新しいことをやるから問題なんて起きて当たり前。やったことないのだから。 そんな中で現場から出てくる言葉をどう捉えるか、 が組織の風土を作る中で大切なのだろうと思います。 お互い、

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スタッフは、勝ち負けを争う相手なのか。

■スタッフの問題、特に労務関係の問題が出てくると、その経営者の本音が見える。 「スタッフと交渉する」 とか 「これで強気に出れる」 とか。 ■そんな経営者は、 口ではスタッフに成長して欲しいとか、信頼してるとか言うけれど

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■理念経営とワンマン経営の違い

■どちらも経営者が引っ張るという、トップダウン経営であることは同じ。 ■どこが違うのか。 ■共有するものの違い。 理念経営=経営者の判断軸、理念を共有し、やり方は現場任せ。同根異才。 ワンマン経営=やり方だけ共有。現場の

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「やりたいこと」軸で決め、「メリット、デメリット」軸で打ち手を組み立てる

■世の中には、「正しいこと」は存在しない。 あるのは、「やりたいこと」か「やりたくないこと」か。 ■どれだけ正しいことを探すために、データを漁り、事例を漁り、考えても、出てくるのは「メリット」と「デメリット」だけ。 どん

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採用面談について

採用面接について 自社の思いや大切にしてることを応募者に伝え、その話を聞いてる態度や表情で判断すること。人柄は、面談の短い時間で見極めることはできない。何に興味があるか、言葉で判断することは難しい。所作で判断することが大

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風通しの良い組織のポイント

■風通しの良い、働きやすい組織には、院長の考えに共感し、同じ方向を向いてくれる主任が必要です。そして、もう一つ。その主任は「後輩や他のスタッフの悪口を言わない。押さえつけるような発言をしない」といった、“人間性の高さ”も

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社員の“多様性”という言葉の意味を考える

■会社という組織において、 どんな人でもオッケー、な、“多様性”などという、都合の良い言い訳は存在しない。 あるとすれば、同じ目指すもの、在り方、大事にするもの、を共有したもの同士の、スタンドプレーから生じる、チームワー

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■■常識を信じてはいけない。その理由。

■自分がやりたいことをやり続けるためには、“やりたいことをできない人”たちが作った“常識”を信じないこと。 ■考えてみれば、 世の中で“常識”と呼ばれるものは、 ○○なんて、できないのが常識 とか、 ○○しないのが常識

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お付き合いされている税理士・社労士さんは、信頼に足る方ですか?

ご支援先で実際にあった、社労士がスタッフに悪影響を与えていた、というお話し。 ■それは、顧問の社労士がどうやら従業員面談やミーティングに参加する中で、 スタッフに 「有給は従業員の権利」 ​「有給なんてとれて当たり前」

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