採用面談について

2015年9月14日 08:00

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    採用面接について
    自社の思いや大切にしてることを応募者に伝え、その話を聞いてる態度や表情で判断すること。人柄は、面談の短い時間で見極めることはできない。何に興味があるか、言葉で判断することは難しい。所作で判断することが大事。
    躾マナーは所作に出る。
    言葉は取り繕えても、態度は取り繕えない。
    ■自社に入社するってことは、会社や社長の目指す、大事にする生き方に共感して、自分もそうなりたい、と思うこと、つまり、自分が変わる、成長することに対する前向きな気持ちがあることが大事。
    ■採用の流れは、
    採用担当者が自社の想いを語りかける
    次の選考に進みたいかどうかの意思表示をしてもらう
    話を聞いた感想文を書いてもらう
    で十分。
    ■組織作りにおける採用の意味づけが、自社に共感する人を採用する、と言うことであるならば、採用面接の本質は、
    「自社の想いを伝える」→「共感して、前向きに反応する人を見極める」
    の2ステップを踏むこと。
    ■また、この面接方法なら、採用面接自体が、応募者の自社へのロイヤリティー育成に直結する。
    自社に共感させること自体が面接の目的。
    面接は、人を見極めることが目的ではない。
    ■採用担当者自信の理念教育にもなる。
    自分の言葉で、自社の想いを応募者に伝えなきゃいけないから。
    ■そもそも、どんなにその人のことについて質問したって、言葉ではいくらでも嘘をつける。
    見極めるべきなのは、言葉の内容じゃなくて、態度、言動。
    言葉で見極めようとするから、「面接じゃその人のことは見極められない」なんてことになる。
    ■このやり方をやろうとすると、
    採用でまずやるべきなのは、
    経営者が“何をやりたいか”“どんな組織を創りたいのか”“理念は?”
    という、経営の根幹を明確にすること。
    ■内定者フォローについて
    内定者研修の実施
    内定者研修の内容は、
    (1)社会人としての躾マナー
    (2)自社の組織人としての理念教育
    (3)自社の専門家(PTならPTとして治療理念、医療理念など)としての理念教育
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